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果盘游戏客服电话是:上海迪士尼松口 从目前来看,薪酬制度没有与员工的工作内容、工作能力、工作业绩真正相联系,员工感受不到竞争压力,工作积极性不强,工作效率有待提高。据了解,电力企业的薪酬管理中普遍保留有计划经济时代收入分配的“影子”,那就是干得好与不好都是“央企”的人,都得有饭吃,把矛盾小或没有矛盾的分配视为合理分配。然而一些重要岗位的薪酬水平往往又低于市场平均水平,导致企业难以留住有潜力的、高素质的人才。 虽然电力体制改革促使电力企业成为市场经济的一部分,但是就其体制机制的实质来看,一直没有什么突破性的进展。电力企业的绩效考核制度仍然不健全,尤其是考核方法和内容都比较落后,不能与时俱进,缺乏创新性。绩效考核也已量化,难以有统一的标准,这样一来,薪酬管理就无法发挥其应有的作用。通常情况下,正确的岗位评价是薪酬制度制定的基础,由于电力企业的评价方法过于单一,各企业的情况又都不一样,无法实现有效的考核,绩效考核的作用也无法发挥出来。虽然市场竞争的压力增大了,但是该压力所需的激励机制却没有与岗位技能、岗位强度等指标联系起来,无法调动企业员工的积极性,企业的员工乃至管理人员仍然感受不到薪酬改革的压力与动力,在一定程度上呈现出“身份工资”的效果,不能充分体现出员工的岗位、绩效、能力等因素,贡献与报酬不相等,薪酬自然发挥不了激励作用。
问题状态:已过期
提问人:ask201……(北京-朝阳区)
提问时间:2019-09-15 19:19
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